Team tech più inclusivi portano maggiore inclusività anche nella progettazione di prodotti e servizi tecnologici.
Questo è uno degli assunti principali che possiamo leggere nel report “The key to designing inclusive tech: creating diverse and inclusive tech teams” pubblicato dal Capgemini Research Institute per analizzare il rapporto tra il livello di diversità e inclusione all’interno dei team tech e il livello di inclusione nelle tecnologie sviluppate.
Le tecnologie digitali sono sempre più integrate in tutti gli aspetti della vita umana. Queste integrazioni hanno messo in luce anche limiti, bias e pregiudizi di queste tecnologie, pensiamo alle discriminazioni che sono state evidenziate e denunciate in specifici algoritmi o sistemi di AI. In questo scenario, è sempre più urgente e necessario garantire prima di tutto una maggiore diversità, equità e inclusione (DEI) nel mondo del lavoro e in particolare in quei team tech che sviluppano e implementano le tecnologie con cui interagiamo tutti i giorni.
Cosa significa diversità, equità e inclusione (DEI)?
Sebbene i termini siano spesso usati in modo intercambiabile, vale la pena sottolineare le differenze prima di concentrarci sui risultati più interessanti del report:
- La diversità si riferisce alla presenza di differenze in un dato ambiente/contesto. Nel contesto di un team tecnico o del luogo di lavoro, si fa generalmente riferimento alla presenza di persone di diversa estrazione, tra cui (ma non solo) identità di genere, etnia (razza, religione, nazionalità, ecc.), stato socioeconomico, orientamento, capacità fisiche o mentali e stile di apprendimento.
- L’equità si riferisce all’impegno a promuovere un trattamento equo e pari opportunità all’interno di processi, procedure e sistemi. Il principio di equità riconosce che esistono gruppi storicamente sottorappresentati e che occorre individuare ed eliminare le barriere che ne hanno impedito la piena partecipazione.
- L’inclusione riguarda la creazione di un senso di appartenenza, il sentirsi apprezzati e rispettati sul posto di lavoro, in particolare per i gruppi sottorappresentati.
Man mano che l’uso delle nuove tecnologie è diventato pervasivo, le questioni relative alla tecnologia non inclusiva e la mancanza di diversità nei team tecnologici hanno guadagnando sempre più importanza.
Perchè diversità, equità e inclusione sono importanti nel mondo tech?
DEI non è una questione puramente etica ma anche di business e sono diversi i vantaggi che può portare per e all’interno di un’organizzazione:
- Maggiore fidelizzazione e coinvolgimento dei dipendenti: uno studio indica che l’83% dei millennial si sente più coinvolto nel lavoro quando ritiene che l’organizzazione promuova una cultura inclusiva.
- Crescita dei dipendenti: la diversità e l’inclusione possono fare la differenza tra il fatto che qualcuno voglia o meno lavorare per un’organizzazione.
- Aumento dei guadagni e profitti: DEI ha un effetto a catena sui ricavi e sulla redditività. Il report evidenzia che le organizzazioni con i divari minori hanno registrato una crescita media maggiore rispetto alle aziende con i divari più significativi.
- Maggiore creatività e innovazione: una forza lavoro diversificata porta più creatività e idee nuove, è in grado di esaminare diverse opportunità e comprendere i consumatori provenienti da ambienti diversi. Inoltre, le aziende inclusive hanno 1,7 volte più probabilità di essere leader dell’innovazione nei rispettivi mercati.
- Una migliore percezione del brand: DEI per un’organizzazione svolge un ruolo fondamentale nella costruzione e nel mantenimento di una buona reputazione.
I quattro temi chiave del report
Fatte le dovute premesse, possiamo entrare nel cuore del report che analizza ed esplora quattro temi fondamentali cercando non solo di disegnare un quadro preciso della situazione all’interno delle organizzazioni ma suggerendo anche una serie di spunti pratici per costruire degli ambienti più inclusivi e diversificati e sviluppare prodotti e servizi tecnologici che siano liberi da discriminazioni e non rispecchino i bias e le barriere della nostra società:
Team tecnologici diversificati e inclusivi portano a un design tecnologico più inclusivo
“La creazione di tecnologie e soluzioni inclusive ha una relazione intrinseca con il modo in cui le persone di diversa estrazione all’interno del team tecnico si sentono sul posto di lavoro. Un migliore senso di appartenenza e comunità per i team porterà a migliori risultati e soluzioni tecnologiche”.
I dati lo confermano, le organizzazioni che mettono in atto pratiche inclusive avanzate hanno 4 volte più probabilità di creare prodotti inclusivi. Secondo il report infatti, il 40% delle aziende con una cultura inclusiva coinvolge i consumatori in ogni fase del processo di progettazione, rispetto a solo il 6% del resto delle organizzazioni.
È in questi contesti che nasce l’inclusive Design, una metodologia che ha lo scopo di creare soluzioni che possano essere adottate da un gruppo diverso di persone. Nonostante i suoi enormi e dimostrati vantaggi questo approccio è ancora raro e poco diffuso nelle aziende che sviluppano prodotti e servizi tech.
Le attuali pratiche di inclusione e diversità non sono percepite dai dipendenti e la leadership non ne è consapevole.
La ricerca ha rivelato un divario importante tra la percezione positiva dell’inclusione sul posto di lavoro da parte della leadership e la dura realtà vissuta dalle minoranze etniche e dai dipendenti del settore tecnologico.
Se da una parte l’85% dei dirigenti ritiene che le proprie organizzazioni offrano eque opportunità di sviluppo di carriera a ogni dipendente, dall’altra, solo il 18% di donne e dipendenti appartenenti a minoranze etniche è d’accordo.
I dipendenti dei team tech di diversa estrazione non provano un senso di appartenenza sul posto di lavoro. Il 75% del leadership team crede che donne e minoranze etniche sentano un senso di appartenenza all’azienda ma solo il 24% dei dipendenti donna e minoranze etniche nei ruoli tech è d’accordo.
Le aziende segnalano una scarsa diversità nei team tecnologici: le donne e le minoranze etniche sono scarsamente rappresentate nei team IT e tecnologici, solo 1 dipendente su 5 è una donna, e 1 su 6 appartiene a una minoranza etnica. Questo diminuisce ulteriormente nei team di sicurezza informatica, dove solo 1 dipendente su 8 è una donna o appartiene a una minoranza etnica.
Secondo il report le donne sono fortemente sottorappresentate nei team tecnologici in tutti i paesi; l’Italia, per esempio, registra solo il 21% della forza lavoro femminile impiegata nei team IT/tech.
I consumatori non solo sono consapevoli della discriminazione tecnologica, ma l’hanno sperimentata personalmente.
Le donne e i consumatori delle minoranze etniche hanno avuto esperienze discriminatorie con la tecnologia in tutti i settori. Le discriminazioni negli algoritmi di riconoscimento facciale infatti sono ben documentate. Nel progetto Gender Shades, è stato applicato un approccio intersezionale per valutare tre algoritmi di classificazione di genere, compresi quelli sviluppati da IBM e Microsoft. I soggetti sono stati raggruppati in quattro categorie: femmine dalla pelle più scura, maschi dalla pelle più scura, femmine dalla pelle più chiara e maschi dalla pelle più chiara. Tutti e tre gli algoritmi hanno dato i risultati peggiori sulle femmine dalla pelle più scura, con tassi di errore fino al 34% in più rispetto ai maschi dalla pelle più chiara.
Il report mostra che le donne e i consumatori appartenenti a minoranze etniche sono preoccupati per i numerosi pregiudizi che si sono insinuati nelle tecnologie digitali e sull’intelligenza artificiale: dalle immagini online che discriminano le etnie ai body scanner negli aeroporti che segnalano più frequentemente le donne di colore, dai moduli autocompilati con un genere specifico alle piattaforme di social media che non filtrano informazioni false rivolte alle comunità di minoranze etniche.
Inoltre, alcuni consumatori hanno la percezione che i loro dati vengano utilizzati per creare un impatto negativo nei loro confronti. Questa preoccupazione crea un’esitazione nella condivisione dei dati personali da parte di alcuni segmenti di consumatori generando a catena quello che oggi chiamiamo gender data gap.
I consumatori si aspettano che le organizzazioni creino tecnologie inclusive
- Il 76% delle minoranze etniche e delle donne consumatrici si aspetta che le organizzazioni sviluppino tecnologie che possono essere utilizzate da un insieme diversificato di consumatori (61% per altri consumatori).
- Il 72% delle minoranze etniche e delle donne consumatrici si aspetta che le organizzazioni consultino diversi gruppi di utenti durante la progettazione preliminare e lo sviluppo delle tecnologie (66% per altri consumatori).
Le organizzazioni possono creare team tecnologici più inclusivi e progettare prodotti tecnologici inclusivi imparando da performer forti.
Il report mette in evidenza che le organizzazioni possono sviluppare spazi di lavoro e sistemi tecnologici inclusivi intraprendendo alcune azioni positive, sostenute da una forte responsabilità della leadership. È fondamentale che le organizzazioni spostino la responsabilità primaria della DEI dagli uffici delle risorse umane ai leader funzionali. I leader tecnologici devono avere maggiore consapevolezza, educazione e responsabilità sull’inclusione nei loro team.
Le organizzazioni devono iniziare mettendo in atto vari processi e politiche per creare un ambiente sicuro ed equo per tutti i dipendenti, garantire che le donne e i dipendenti delle minoranze etniche abbiano pari opportunità di crescita e avanzamento di carriera, garantire il dialogo e favorire un ambiente sano, promuovere l’equità nei sistemi di intelligenza artificiale e ridurre la discriminazione algoritmica. Il 65% delle organizzazioni all’avanguardia infatti utilizza l’intelligenza artificiale per valutare il sentiment dei dipendenti rispetto al 46% del resto delle organizzazioni. I team devono concentrarsi in particolare nell’assicurare che i set di dati esistenti non creino o rafforzino i pregiudizi esistenti.
In che modo le organizzazioni possono muoversi verso una maggiore inclusione nei team tecnologici e nei prodotti tecnologici?
Prima di tutto migliorando le pratiche di raccolta e gestione dei dati per un migliore monitoraggio della DEI.
L’Oréal è diventata un pioniere nel settore nel 2007 quando ha invitato l’Istituto nazionale francese di ricerca demografica a condurre un’analisi approfondita del divario retributivo di genere e rendere pubblici i risultati. Esaminando da vicino i loro dati sulle pratiche di rappresentanza e assunzione, l’azienda è stata in grado di adeguarsi e oggi, il 46% dei dirigenti di L’Oréal USA sono donne e pagano una media di equità entro il 5%.
Le organizzazioni non dovrebbero solo raccogliere dati attraverso sondaggi, feedback, database delle risorse umane e altri strumenti implementati sul posto di lavoro, dovrebbero anche esaminare i dati raccolti dagli strumenti di decodifica dei bias per verificare il tipo di bias che si insinuano nei loro team tecnici per prendere decisioni significative per il futuro. Inoltre, invece di lasciare i dati nei sistemi delle risorse umane, è fondamentale che i manager dei team tech dispongano dei dati e dei risultati per aiutare a migliorare e implementare le pratiche DEI.
Alcune metriche chiave da monitorare per progredire nell’inclusione e nella diversità all’interno dei team tecnologici:
- La percentuale di donne e dipendenti di minoranze etniche nei team tecnologici, considerando anche le percentuali di promozione, il numero di assunzioni ecc..
- Garantire che le donne e le minoranze etniche svolgano un ruolo fondamentale nella progettazione e nello sviluppo delle tecnologie digitali, in particolare dei sistemi di intelligenza artificiale.
- Le organizzazioni dovrebbero creare team diversificati per lo sviluppo, l’implementazione e la supervisione degli algoritmi di intelligenza artificiale
- Prevedere dei controlli per garantire che il design tecnologico e l’infrastruttura tecnologica siano inclusivi.
Oltre a creare team tecnici diversificati, ci sono anche dei fattori importanti da considerare durante la progettazione e lo sviluppo dei prodotti e servizi tech:
- Progettare forme che accettino tutti i sessi e tutte le comunità etniche-minoritarie.
- Sforzarsi di includere la più ampia gamma possibile di voci nel processo di sviluppo del prodotto sopratutto nelle fasi di ricerca e nei test.
I dati del report ci confermano quanto l’inclusione nei team tecnologici sia oggi una questione sempre più importante ma ancora critica e come esista una chiara relazione tra i team tecnologici inclusivi e la progettazione inclusiva della tecnologia.
C’è ancora molto da fare ma il grande vantaggio è chiaro: progettare team inclusivi e sviluppare prodotti inclusivi permetterà di dare più spazio all’innovazione, alla creatività e una maggiore scalabilità dei prodotti e servizi digitali, e le organizzazioni che non lavoreranno su questo, perderanno l’enorme potenziale che l’inclusione porta.
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